随着信息网络技术的发展，无纸化办公、线上办公逐渐在各行各业推广。线上办公、居家办公的方式虽然在某种程度上减少了通勤甚至出差的繁琐，但相比传统的“打卡上班”而言，劳动者的工作时长认定也成为了一个重难点问题。2024年1月，最高法、人社部联合发布了《最高法 人社部 全总发布涉欠薪纠纷典型案例》，为切实维护劳动者合法权益做出了重要指示。

裁判观点   “线上加班”费应结合劳动者加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素认定

案情简介

李某于2020年4月入职某公司，担任运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，某公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。李某认为某公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。一审法院判决某公司支付延时加班费1万元等内容。某公司向北京一中院提起上诉。

法院判决

李某的工作特点为公司领导向其发出指示后，其需要短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作，结合李某提交的微信聊天记录可以证明其在下班后从事某公司的工作，可以认定李某存在延时加班的事实。本案中，仅凭李某提交的微信内容无法证明李某具体的加班时长，审理法院结合李某提交的微信内容、李某自述公司的考勤时间，以及李某的工资标准，酌情确定某公司应向李某支付延时加班费1万元。
据此，北京一中院判决驳回上诉，维持原判，维护了劳动者获得劳动报酬的权利。

律师评案

线上工作日渐成为一种工作的新形式，但线上工作同样受到《劳动法》《劳动合同法》保护，此类案件的重点在于加班这一事实的认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。因此，劳动者应当尽可能收集和保存所有与加班相关的证据。这包括但不限于工作日志、电子邮件往来、即时通讯记录、工作报告、项目文件、会议记录、工作成果提交记录等。这些证据应当能够清晰地展示加班的时间、内容和时长。

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本文内容摘编自北京一中院官方公众号、最高人民法院官方公众号